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企業(yè)人力資源法律風險管控實務操作與案例精解

企業(yè)人力資源法律風險管控實務操作與案例精解

作者：卜玥倩
出版社：清華大學出版社出版時間：2023-01-01
開本： 其他 頁數(shù)： 364
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企業(yè)人力資源法律風險管控實務操作與案例精解 版權信息

企業(yè)人力資源法律風險管控實務操作與案例精解 本書特色

設計 方案 評估 表單 幫HR快速提升在企業(yè)管理中防范法律風險和處理法律糾紛的能力

企業(yè)人力資源法律風險管控實務操作與案例精解 內容簡介

企業(yè)所面臨的風險主要有兩個方面：其一是商業(yè)風險；其二是法律風險。其中，法律風險一旦發(fā)生，將給企業(yè)帶來不可挽回的損失。因此，對于企業(yè)人力資源管理者來說，法律風險的防范顯得尤為重要！镀髽I(yè)人力資源法律風險管控實務操作與案例精解》分別從員工招聘與錄用管理，簽訂勞動合同，試用期管理，企業(yè)規(guī)章制度，保密與競業(yè)，員工培訓管理，工作時間與休息休假，員工薪酬福利管理，勞動合同的變更、解除與終止，經(jīng)濟補償金、賠償金及違約金，勞務派遣與非全日制用工，“三期”女職工勞動關系管理，勞動爭議的解決方面詳細介紹了人力資源在實際工作中需要掌握的實操知識與遇到問題時的解決方法。
《企業(yè)人力資源法律風險管控實務操作與案例精解》適合從事人力資源工作不久的初學者、企業(yè)的高層管理者，以及與人力資源管理相關的工作人員參考使用。

企業(yè)人力資源法律風險管控實務操作與案例精解 目錄

**章員工招聘與錄用管理 / 1 **節(jié)實務操作 /2 實操1：企業(yè)在招聘中有哪些義務？ / 2 實操 2：企業(yè)發(fā)布招聘信息時需要注意哪些方面？ / 2 實操 3：企業(yè)在發(fā)放錄用通知書時需要注意哪些方面？ / 4 實操 4：如何調查員工基本信息是否真實？ / 4 實操 5：如何調查員工是否有潛在疾病、職業(yè)病等？ / 5 實操 6：如何調查員工年齡是否達到 16周歲？ / 5 實操 7：如何調查員工是否與其他企業(yè)有未到期的勞動合同？ / 6 實操 8：如何調查員工是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議？ / 6 實操 9：企業(yè)聘用外籍員工應當具備哪些條件？ / 7 實操 10：外商投資企業(yè)在聘用外國人時，如何申領許可證書？ / 8 實操 11：如果招用外國人，如何考察外國人的就業(yè)手續(xù)？ / 9 實操 12：用人單位如何規(guī)定外籍員工的工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及社會保險？ / 9 實操 13：用人單位與外籍員工在備案用勞動合同之外，另行簽訂勞動合同的，效力如何認定？ / 9 第二節(jié)案例精解 / 10 案例 1：企業(yè)在進行招聘時，是否應告知勞動者相關信息？ / 10 案例 2：企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工學歷或工作履歷造假后，與其解除勞動合同，員工不服，申請仲裁，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同，仲裁機構會支持嗎？ / 10 案例 3：企業(yè)如何適用“不符合錄用條件”辭退新員工？ / 11 案例 4：錄用通知書具有法律效力嗎？ / 12 第二章簽訂勞動合同 / 13 **節(jié)實務操作 / 14 實操 1：什么是勞動合同？為什么要簽訂書面勞動合同？ / 14 實操 2：勞動合同的訂立形式有哪些？ / 14 實操 3：勞動關系的建立以訂立勞動合同的時間為準嗎？ / 14 實操 4：如何認定事實勞動關系？ / 15 實操 5：用人單位不按時訂立勞動合同有哪些法律后果？ / 16 實操 6：如果勞動者入職已超過 1個月，用人單位才和其補簽書面勞動合同，那么這種情況下，勞動者還能向用人單位主張未簽書面勞動合同需支付二倍工資的要求嗎？ / 17 實操 7：勞動者遲遲不簽訂勞動合同會有哪些法律后果？ / 17 實操 8：如果勞動者出具本人不愿意簽訂勞動合同的書面聲明，那么用人單位還會承擔正常法律責任嗎？ / 18 實操 9：勞動合同中的法定**條款包括哪些？ / 18 實操 10：《勞動法》規(guī)定的勞動合同**條款還繼續(xù)適用嗎？ / 19 實操 11：勞動合同的主體有哪些？ / 19 實操 12：非法用工單位用工的，是否按勞動關系處理？ / 22 實操 13：分公司是否具有獨立的用工權？ / 22 實操 14：如何設立勞動合同的期限？ / 22 實操 15：無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同有何區(qū)別？ / 24 實操 16：一個有效的勞動合同應具備哪些要件？ / 25 實操 17：如何判定勞動合同無效？ / 25 實操 18：什么情況下可以以勞動者欺詐而主張勞動合同無效？ / 27 實操 19：以欺詐訂立的勞動合同有效嗎？是否需要支付勞動者報酬？ / 27 實操 20：勞動者隱瞞健康或身體狀況，簽訂的勞動合同是否有效？ / 28 實操 21：勞動合同的約定與企業(yè)的規(guī)章制度內容不一致，勞動合同的約定還有效嗎？ / 28 實操 22：由勞動合同的無效引起的法律后果有哪些？ / 28 實操 23：如果勞動合同中約定的用人單位發(fā)生了變化，那么原勞動合同的效力如何認定？ / 30 第二節(jié)案例精解 / 30 案例 1：勞動者參加崗前培訓能否認定為建立勞動關系？ / 30 案例 2：在校大學生能與用人單位簽訂勞動合同嗎？ / 31 案例 3：勞動合同欠缺**條款，企業(yè)是否承擔法律責任？ / 31 案例 4：缺乏**條款的勞動合同是否就是無效的呢？ / 32 案例 5：勞動合同中存在“不合法條款”但員工認可，那么存在這種“不合法條款”的勞動合同是否有效？ / 33 案例 6：因勞動者原因導致勞動合同無效，應如何處理？ / 34 案例 7：勞動者拖延簽訂勞動合同，能否主張二倍工資？ / 35 案例 8：勞動者工作兩年時間但一直未簽訂勞動合同，能主張二倍工資嗎？ / 36 案例 9：勞動者隱瞞婚姻狀況簽訂的勞動合同是否有效？ / 36 案例 10：勞動者以假文憑簽訂的勞動合同是否有效？ / 37 第三章試用期管理 / 39 **節(jié)實務操作 / 40 實操 1：《勞動合同法》規(guī)定的試用期法定上限是多久？ / 40 實操 2：用人單位提出延長或縮短對勞動者的考察期限，應滿足哪些條件？ / 40 實操 3：關于試用期工資，《勞動合同法》有哪些規(guī)定？ / 41 實操 4：勞動者轉崗或升職后，能否再次約定試用期？ / 42 實操 5：用人單位違法約定試用期應承擔哪些法律后果？ / 42 實操 6：勞動者在試用期內解除勞動合同應如何處理？ / 43 實操 7：用人單位在試用期內解除勞動合同應如何處理？ / 44 實操 8：勞動者在試用期滿考核不合格，用人單位是否能解除勞動合同？ / 47 第二節(jié)案例精解 / 47 案例 1：企業(yè)可以任性規(guī)定試用期的長短嗎？ / 47 案例 2：企業(yè)隨意延長試用期應承擔哪些法律責任？ / 48 案例 3：如何判定員工在試用期是否合格？ / 49 案例 4：在試用期內，員工不符合崗位要求，企業(yè)有權行使勞動合同的單方解除權嗎？ / 50 案例 5：在員工試用期內企業(yè)能否隨意“炒魷魚”？ / 51 案例 6：員工在試用期內能享受工傷待遇嗎？ / 52 案例 7：企業(yè)能否隨意解雇試用期內生病住院的員工？ / 52 案例 8：企業(yè)能否逾期辭退試用期內的不合格員工？ / 53 第四章企業(yè)規(guī)章制度 / 54 **節(jié)實務操作 / 55 實操 1：企業(yè)規(guī)章制度如何制訂才能生效？ / 55 實操 2：當勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度不一致時，應當如何處理？ / 56 實操 3：企業(yè)的規(guī)章制度違法，應承擔哪些法律后果？ / 56 實操 4：如何制定適合本企業(yè)的規(guī)章制度？ / 57 實操 5：什么是集體合同？ / 58 實操 6：集體合同的主要內容有哪些？ / 59實操 7：企業(yè)如何依法制定集體合同？ / 59 實操 8：集體合同與勞動合同有什么區(qū)別？ / 61 實操 9：集體合同具有哪些法律效力？ / 63 實操 10：集體合同如何簽訂才能生效？ / 64 第二節(jié)案例精解 / 65 案例 1：企業(yè)規(guī)章制度如何公示？ / 65 案例 2：企業(yè)規(guī)章制度這樣制定是否合理？ / 66 案例 3：企業(yè)規(guī)章制度中應如何界定“嚴重違紀”標準？ / 66 案例 4：用人單位與工會簽訂了集體勞動合同，還需要與勞動者簽訂勞動合同嗎？ / 67 第五章保密與競業(yè)限制 / 68 **節(jié)實務操作 / 69 實操 1：什么是商業(yè)秘密？如何認定？ / 69 實操 2：如何理解信息的秘密性與價值性？ / 69 實操 3：商業(yè)秘密的內容具體有哪些？ / 70 實操 4：用人單位與勞動者約定保密義務的，需要向勞動者支付保密費嗎？ / 71 實操 5：企業(yè)如何建立完善嚴格的保密規(guī)章制度？ / 72 實操 6：企業(yè)如何與員工簽訂保密或競業(yè)限制協(xié)議？ / 73 實操 7：保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議有什么區(qū)別？ / 74 實操 8：保密協(xié)議的內容一般包括哪些？ / 74 實操 9：什么是競業(yè)限制？ / 75 實操 10：如何確定競業(yè)限制的人員范圍？ / 76 實操 11：如何約定競業(yè)限制期限？ / 76 實操 12：競業(yè)限制義務的內容有哪些？ / 76 實操 13：關于競業(yè)限制經(jīng)濟補償，有哪些規(guī)定？ / 77 實操 14：關于競業(yè)限制的違約金，有哪些規(guī)定？ / 77 實操 15：競業(yè)限制協(xié)議應當在什么時候簽訂？ / 78 實操 16：用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力？ / 78 實操 17：員工違反競業(yè)限制義務，向企業(yè)支付競業(yè)限制的違約金后，企業(yè)還能要求員工繼續(xù)履行競業(yè)限制義務嗎？ / 79 實操 18：用人單位沒有及時按約定履行競業(yè)限制經(jīng)濟補償義務時，勞動者是否還需要履行競業(yè)限制的義務？ / 79 實操 19：用人單位與員工約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償金包含在工資、獎金、津貼或其他福利待遇中是否有效？ / 79 實操 20：如何解除競業(yè)限制協(xié)議？ / 80 第二節(jié)案例精解 / 81 案例 1：未采取保密措施的信息能構成商業(yè)秘密嗎？ / 81 案例 2：是不是所有的客戶名單都屬于商業(yè)秘密？ / 81 案例 3：企業(yè)要求員工保密，需要支付保密費嗎？ / 82 案例 4：享有著作權的軟件作品是否同時可以被視為公司的商業(yè)秘密呢？ / 83 案例 5：競業(yè)限制的期限可以隨意約定嗎？未按時向勞動者支付補償金的競業(yè)限制協(xié)議是否有效？ / 84 案例 6：員工自動履行競業(yè)限制協(xié)議的，能要求補償金嗎？ / 85 案例 7：違法解除勞動合同是否影響競業(yè)限制協(xié)議的效力？ / 85 第六章員工培訓管理 / 88 **節(jié)實務操作 / 89 實操 1：如何理解“崗前培訓”？ / 89 實操 2：用人單位向勞動者進行崗前培訓時，雙方是否在崗前培訓期間建立了勞動關系？ / 89 實操 3：如果用人單位不想在勞動者通過崗前培訓考核之前與勞動者建立勞動關系，用人單位應該采取哪些措施防范法律風險？ / 90 實操 4：培訓費包括哪些？ / 91 實操 5：用人單位在培訓期內向勞動者支付的工資屬于培訓費用嗎？ / 91 實操 6：什么是服務期？ / 91 實操 7：服務期可以隨意約定嗎？ / 91 實操 8：服務期內勞動者可以解除或終止勞動合同嗎？ / 92 實操 9：可以約定服務期的情形有哪些？ / 92 實操 10：法律對服務期的期限有何規(guī)定？ / 93 實操 11：服務期與勞動合同期限有何區(qū)別？ / 93 實操 12：服務期與勞動合同期限不一致時，要怎么處理？ / 94 實操 13：企業(yè)向員工提供商品房、解決戶口等特殊待遇時，能否與員工約定服務期和違約金？ / 95 實操 14：勞動者違反服務期約定，應當向用人單位支付多少違約金？ / 95 實操 15：用人單位與勞動者未簽訂培訓或服務期協(xié)議，或雖然簽訂了協(xié)議，但未對違約金作出明確約定，這種情況下，如果勞動者違反了服務期約定，可以不承擔違約責任嗎？ / 96 實操 16：勞動者違反了服務期約定，哪些情形下需要支付違約金？ / 97 實操 17：企業(yè)如何與員工簽訂培訓協(xié)議？簽訂培訓協(xié)議有哪些技巧？ / 98 第二節(jié)案例精解 / 99 案例 1：崗前培訓能約定服務期嗎？ / 99 案例 2：服務期內勞動合同到期，用人單位能終止 勞動合同嗎？ / 100 案例 3：如何認定“專業(yè)技術培訓”？如何計算員工在服務期內離職的違約金？ / 101 案例 4：企業(yè)為員工辦理了北京戶口，如果員工單方離職，企業(yè)能否以違反服務期協(xié)議為由要求員工支付賠償金？ / 102 案例 5：員工服務期未滿跳槽的，是否違反服務期協(xié)議？是否需要支付違約金？ / 102 第七章工作時間與休息休假 / 104 **節(jié)實務操作 / 105 實操 1：什么是標準工時制？ / 105 實操 2：什么是綜合計算工時制？ / 105 實操 3：用人單位對哪些勞動者可以實行綜合計算工時制？ / 106 實操 4：用人單位實行綜合計算工時制，必須經(jīng)過勞動行政部門審批嗎？ / 108 實操 5：什么是不定時工作制？ / 109 實操 6：用人單位對哪些勞動者可以實行不定時工作制？ / 109 實操 7：《勞動法》中關于加班加點的規(guī)定有哪些？ / 111 實操 8：員工自愿加班時，企業(yè)是否還有向勞動者支付加班工資的義務？ / 112 實操 9：如果勞動者加班時數(shù)超過法律規(guī)定時數(shù)的上限，那么勞動者能否要求用人單位加倍支付加班費或者要求用人單位賠償？ / 113 實操 10：用人單位安排勞動者超時加班，將會面臨怎樣的行政處罰？ / 113 實操 11：勞動者在非工作日參加培訓屬于加班嗎？ / 113 實操 12：企業(yè)在考勤管理和加班審批中存在的問題主要有哪些？ / 114 實操 13：《勞動法》中關于休息日的規(guī)定有哪些？ / 115 實操 14：我國法定節(jié)假日主要包括哪些？ / 115 實操 15：喪假有哪些規(guī)定？ / 116 實操 16：婚假有哪些規(guī)定？ / 117 實操 17：婚假遇上節(jié)假日可以順延嗎？ / 117 實操 18：婚假未休的，企業(yè)是否應當予以補償？ / 118 實操 19：產(chǎn)假有哪些規(guī)定？ / 118 實操 20：探親假有哪些規(guī)定？ / 118 實操 21：社會活動假有哪些規(guī)定？ / 119 實操 22：事假有哪些規(guī)定？ / 120 實操 23：帶薪年休假有哪些規(guī)定？ / 120 實操 24：企業(yè)在規(guī)章制度中約定年休假過期作廢，這種約定有效嗎？ / 123 實操 25：企業(yè)應當如何安排員工的年休假？ / 124 實操 26：企業(yè)給員工補發(fā)年休假工資是按 3倍算還是按 2倍算？ / 124 實操 27：勞動者休年假的時間應當計算為綜合工時制度下的工時嗎？ / 125 實操 28：當勞動者與用人單位解除或終止勞動關系時，還未休的年假該如何處理？ / 125 實操 29：用人單位組織集體外出旅游能否代替年假？ / 125 實操 30：病假有哪些規(guī)定？ / 126 實操 31：企業(yè)人力資源管理部門應如何做好員工假期管理工作？ / 128 第二節(jié)案例精解 / 129 案例 1：“做六休一”合法嗎？ / 129 案例 2：企業(yè)以周工作時間不滿 40小時為由取消員工的休假合法嗎？ / 130 案例 3：每天工作 8小時，包含午休和用餐時間嗎？ / 131 案例 4：實行綜合計算工時制的員工是否可以享受年休假？ / 131 案例 5：企業(yè)實行綜合計算工時工作制，要求員工加班，違法嗎？ / 132 案例 6：企業(yè)實行綜合計算工時工作制，員工周六上班，屬于加班嗎？企業(yè)需要支付其加班費嗎？ / 133 案例 7：實行不定時工作制的員工，企業(yè)可否以曠工為由與其解除勞動合同？ / 134 案例 8：用人單位實行不定時工作制必須經(jīng)過勞動行政部門審批嗎？ / 135 案例 9：企業(yè)能否以加班費來抵償其經(jīng)濟損失，不支付員工加班費？ / 136 案例 10：周六上班，算值班還是加班？ / 137 案例 11：員工自愿加班，可以得到加班工資嗎？ / 137 案例 12：如何確定員工休的是法定年假還是額外年假？ / 138 案例 13：當企業(yè)規(guī)定年休假天數(shù)多于法定年休假天數(shù)時，員工當年應休未休年休假補償該怎么算？ / 140 案例 14：企業(yè)能否以補休代替法定休假日加班工資？ / 141 案例 15：員工因違紀被解除勞動合同，可以要求企業(yè)支付未休年休假報酬嗎？ / 142 案例 16：員工可以擅自休年假嗎？ / 142 案例 17：產(chǎn)假和年休假之間有沖突嗎？ / 143 案例 18：勞動者未申請休年休假，是否等同于放棄年休假補償？ / 144 案例 19：企業(yè)能否以病假為由折扣員工的年休假？ / 145 案例 20：員工離職時，多休的年休假公司是否可以扣回？ / 145 第八章員工薪酬福利管理 / 148 **節(jié)實務操作 / 149 實操 1：工資的主要形式有哪些？ / 149 實操 2：哪些項目不列入員工的工資總額？ / 150 實操 3：高溫津貼屬于工資嗎？ / 151 實操 4：如何折算日工資和小時工資？ / 152 實操 5：如何理解昀低工資標準？ / 152 實操 6：如何理解勞動者“提供了正常勞動”？ / 153 實操 7：用人單位如果違反昀低工資標準的相關規(guī)定，將會承擔怎樣的后果？ / 154 實操 8：昀低工資標準的剔除項目有哪些？ / 155 實操 9：昀低工資包含加班工資嗎？ / 155 實操 10：員工因事請假若干天后，當月領取的工資水平未達到昀低工資標準，企業(yè)是否違反了昀低工資規(guī)定？ / 155 實操 11：只要用人單位扣減勞動者應得工資，就一定屬于克扣工資的范疇嗎？ / 156 實操 12：只要用人單位超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資，就一定屬于拖欠員工工資范疇嗎？ / 157 實操 13：企業(yè)需要編制和保存工資支付記錄表嗎？ / 157 實操 14：對于工資的發(fā)放時間，有什么規(guī)定？ / 158 實操 15：員工離職時，企業(yè)可以規(guī)定其工資于離職后的下一個工資結算月支付嗎？ / 159 實操 16：如何確定工資支付標準？ / 159 實操 17：企業(yè)未依法支付員工工資，需要承擔哪些法律后果？ / 161 實操 18：什么是社會保險？社會保險和商業(yè)保險有哪些不同之處？ / 162 實操 19：如何確定社會保險的繳費基數(shù)和比例？ / 164 實操 20：用人單位未依法繳納社會保險需要承擔哪些法律后果？ / 165 實操 21：企業(yè)需要為非全日制員工繳納社會保險嗎？ / 167 實操 22：企業(yè)招用退休返聘人員，需要為其繳納社會保險費嗎？ / 168 實操 23：如何確定養(yǎng)老保險的繳費基數(shù)和比例？ / 168 實操 24：養(yǎng)老保險的適用范圍及發(fā)生作用的時間點是什么？ / 169 實操 25：如何計算基本養(yǎng)老金？ / 169 實操 26：如何確定醫(yī)療保險的繳費基數(shù)和比例？ / 170 實操 27：生育津貼就是產(chǎn)假工資嗎？ / 171 實操 28：在企業(yè)未替員工辦理工傷保險的情況下，員工遭受工傷，企業(yè)需要承擔哪些責任？ / 171 實操 29：如何界定是否屬于工傷認定的“上下班途中”？ / 172 實操 30：如何界定是否屬于工傷認定的“因工外出期間”？ / 173 實操 31：企業(yè)需要為非全日制員工繳納工傷保險嗎？ / 174 實操 32：企業(yè)異地用工，員工發(fā)生工傷后，如何認定工傷？ / 174 第二節(jié)案例精解 / 175 案例 1：業(yè)務提成能算作勞動者的工資嗎？ / 175 案例 2：因經(jīng)營困難導致工資沒有發(fā)放，企業(yè)構成無故拖欠嗎？ / 176 案例 3：勞動者在試用期加班，用人單位是否應當為其支付加班費？ / 177 案例 4：員工與企業(yè)建立了事實勞動關系，企業(yè)卻未按國家規(guī)定為其支付工資和繳納社會保險，有什么法律后果？ / 177 案例 5：員工離職時，企業(yè)是否可以規(guī)定其工資于離職后的下一個工資結算月支付？ / 178 案例 6：如何計算雙休日出差在外的員工的工資報酬？ / 178 案例 7：用人單位與勞動者協(xié)商一致的工資標準，可以低于當?shù)仃赖凸べY標準嗎？ / 179 案例 8：用人單位如何支付勞動者延長工時的報酬？ / 180 案例 9：企業(yè)能否與員工約定以發(fā)補助的形式代替繳納社保費？ / 180 案例 10：企業(yè)逃避繳納社會保險有什么后果？ / 181 案例 11：企業(yè)有權停繳曠工職工的基本養(yǎng)老保險費嗎？ / 182 案例 12：員工參加了基本醫(yī)療保險，企業(yè)是否可以不支付員工的病假工資？ / 182 案例 13：退休員工的醫(yī)療保險應該由誰繳納？ / 183 案例 14：企業(yè)未及時為員工繳納工傷保險費，事后補繳了工傷保險費，員工工亡的補助金由誰支付？ / 183 案例 15：員工領取失業(yè)保險應具備哪些條件？ / 184 案例 16：企業(yè)可以要求員工個人繳納生育保險費嗎？ / 185 案例 17：工傷職工擅自休假，可否按曠工論處？ / 185 案例 18：臨時工在工作時間內發(fā)生事故，是否可以認定為工傷？ / 186 案例 19：員工在上下班途中乘車摔傷，能認定為工傷嗎？ / 187 案例 20：勞動者在因工外出期間發(fā)生事故，是否可以認定為工傷？ / 188 案例 21：返聘人員在上班途中遭遇車禍，能算工傷嗎？ / 188 案例 22：員工在假期昀后一天返回單位途中發(fā)生車禍，能否認定為工傷？ / 189 案例 23：員工在參加公司組織的活動中受傷，公司需要承擔賠償責任嗎？ / 190 案例 24：員工違規(guī)操作發(fā)生傷害，屬于工傷嗎？單位需要賠償嗎？ / 191 案例 25：單位能否在員工治療工傷期間扣發(fā)員工的工資福利？ / 191 案例 26：員工在提前下班途中受到“非本人主要責任”交通事故傷害，能認定為工傷嗎？ / 192 第九章勞動合同的變更、解除與終止 / 193 **節(jié)實務操作 / 194 實操 1：哪些情況下可以變更勞動合同？ / 194 實操 2：變更勞動合同時，需要注意哪些事項？ / 195 實操 3：哪些特定情形下，可以單方變更勞動合同？ / 196 實操 4：“末位淘汰”能表明員工不勝任工作嗎？ / 197 實操 5：企業(yè)人力資源管理部門應當如何做好崗位約定？ / 197 實操 6：如何對調崗進行約定？ / 197 實操 7：員工崗位發(fā)生變更時，調崗的同時能否同時調薪？ / 198 實操 8：部門取消能否成為企業(yè)單方調崗的合法理由？ / 199 實操 9：什么是協(xié)商一致解除勞動合同？ / 199 實操 10：哪些情況下員工可以隨時解除勞動合同？ / 199 實操 11：哪些情況下企業(yè)可以單方面解除勞動合同？ / 200 實操 12：以經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的情形有哪些？ / 201 實操 13：以經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的后果有哪些？ / 201 實操 14：員工提出辭職后，企業(yè)能要求員工提前離職嗎？ / 202 實操 15：員工在試用期內辭職，也需要提前 30天通知用人單位嗎？ / 202 實操 16：勞動者違法解除勞動合同，應承擔哪些法律后果？ / 202 實操 17：員工辭職未提前通知，企業(yè)能否要求員工支付違約金？ / 203 實操 18：在哪些情況下可以終止勞動合同？ / 203 實操 19：勞動合同的終止與解除有何區(qū)別？ / 203 實操 20：根據(jù)我國法律的規(guī)定，勞動合同終止的**條件有哪些？ / 204 第二節(jié)案例精解 / 205 案例 1：企業(yè)單方面變更勞動合同是否具有法律效力？ / 205 案例 2：員工不勝任工作，企業(yè)就能隨意調崗嗎？ / 206 案例 3：用人單位設置的“末位淘汰”制度是否合理？可以據(jù)此解除合同嗎？ / 207 案例 4：員工離職一定要提前 30天上報用人單位嗎？ / 207 案例 5：年休假可以沖抵辭職提前通知期限嗎？ / 208 案例 6：項目風險與勞動合同能否解除存在關聯(lián)性嗎？ / 209 案例 7：員工違法解除勞動合同會有什么法律后果？ / 209 案例 8：企業(yè)和員工就經(jīng)濟補償達成協(xié)議后，員工還能反悔嗎？ / 210 案例 9：員工醫(yī)療期滿后無法從事原來的工作，企業(yè)可以解除勞動合同嗎？ / 211 案例 10：勞動者不辭而別，用人單位應當如何解雇？ / 212 案例 11：企業(yè)因經(jīng)濟性裁員就可以隨時通知員工走人嗎？ / 213 案例 12：員工辭職須經(jīng)用人單位批準嗎？ / 213 案例 13：用人單位可以按照本單位規(guī)章制度，以員工重大違紀為由，與受傷員工解除勞動合同嗎？ / 214 案例 14：勞動者不同意工作崗位從“朝九晚五”變成“三班倒”，用人單位以此為由與勞動者解除勞動合同合法嗎？ / 215 第十章經(jīng)濟補償金、賠償金及違約金 / 216 **節(jié)實務操作 / 217 實操 1：什么是經(jīng)濟補償金？ / 217 實操 2：解除勞動合同時，哪些情形下用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金？ / 217 實操 3：解除勞動合同時，哪些情形下用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償金？ / 218 實操 4：因勞動合同無效而解除勞動合同的，用人單位是否還需要支付勞動者經(jīng)濟補償金？ / 219 實操 5：終止勞動合同時，哪些情形下用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金？ / 219 實操 6：終止勞動合同時，哪些情形下用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償金？ / 220 實操 7：經(jīng)濟補償金的計算依據(jù)有哪些？ / 221 實操 8：經(jīng)濟補償金有哪些支付限制？ / 222 實操 9：經(jīng)濟補償金如何分段計算？ / 222 實操 10：用人單位向勞動者一次性支付經(jīng)濟補償金，應當如何納稅？ / 223 實操 11：什么是賠償金？ / 224 實操 12：企業(yè)應支付賠償金的情形有哪些？ / 225 實操 13：關于賠償金，勞動者應承擔賠償責任的情形有哪些？ / 227 實操 14：用人單位為勞動者提供專項培訓，與勞動者約定服務期，若勞動者違反服務期約定需要向用人單位支付違約金嗎？ / 228 實操 15：因勞動者在服務期內嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)與其解除勞動合同的，能否要求勞動者支付違約金？ / 229 實操 16：如何計算違反服務期的違約金？ / 229 實操 17：適用于競業(yè)限制的違約金有哪些規(guī)定？ / 230 實操 18：新用人單位應當對競業(yè)限制違約金承擔連帶責任嗎？ / 231 實操 19：勞動者違反競業(yè)限制約定支付違約金后，是否仍然需要繼續(xù)履行競業(yè)限制義務？ / 231 實操 20：勞動合同中沒有約定違約金，員工辭職時企業(yè)還要付違約金嗎？ / 232 第二節(jié)案例精解 / 23 2案例 1：勞動合同期滿終止，員工不同意續(xù)訂的，企業(yè)還須支付經(jīng)濟補償金嗎？ / 232 案例 2：以上班網(wǎng)聊為由辭退員工，企業(yè)需要支付補償金嗎？ / 233 案例 3：計算經(jīng)濟補償金時，如何確定員工在本單位的工作年限？ / 234 案例 4：企業(yè)支付賠償金以后，還需要支付經(jīng)濟補償金嗎？ / 235 案例 5：員工因失職給企業(yè)造成不可挽回的損失，企業(yè)如何追究員工的賠償責任？ / 235 案例 6：返聘人員離職時是否有經(jīng)濟補償金？ / 236 案例 7：員工兼職被開除，企業(yè)是否要給予經(jīng)濟賠償？ / 237 案例 8：因工資發(fā)放不及時，員工辭職，企業(yè)是否要給予員工經(jīng)濟補償？ / 238 案例 9：企業(yè)未為員工繳納社保，員工以此為由提出解除勞動合同，能否要求企業(yè)向其支付經(jīng)濟補償金？ / 238 案例 10：企業(yè)拒絕與員工續(xù)訂無固定期限勞動合同，需要支付相應賠償金嗎？ / 240 案例 11：勞動者學歷造假被辭退，用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償？ / 240 案例 12：在沒有其他證據(jù)輔證的情況下，用人單位僅憑持有違約金內容的離職交接單，能否要求勞動者支付違約金？ / 241 第十一章勞務派遣與非全日制用工 / 243 **節(jié)實務操作 / 244 實操 1：什么是勞務派遣？ / 244 實操 2：勞務派遣的適用范圍有哪些？ / 244 實操 3：如何理解“同工同酬”？ / 245 實操 4：關于勞務派遣用工比例有哪些規(guī)定？ / 245 實操 5：如何認定用工單位是否違反勞務派遣臨時性崗位的定義？ / 246 實操 6：如何認定用工單位是否違反勞務派遣輔助性崗位的定義？ / 246 實操 7：如何認定用工單位是否違反勞務派遣替代性崗位的定義？ / 247 實操 8：用工單位違反“三性”（臨時性、輔助性、替代性）用工應承擔哪些法律后果？ / 248 實操 9：用工單位在與勞動派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議時應注意哪些方面？ / 248 實操 10：企業(yè)可以自設勞務派遣單位嗎？ / 249 實操 11：勞務派遣單位的權利和義務有哪些？ / 249 實操 12：用工單位的權利和義務有哪些？ / 250 實操 13：被派遣勞動者的權利和義務有哪些？ / 251 實操 14：用工單位合法退回被派遣勞動者的情形有哪些？ / 251 實操 15：什么是非全日制用工？ / 253 實操 16：非全日制用工有哪些特殊規(guī)定？ / 254 實操 17：非全日制用工的勞動者可以要求計算工齡嗎？ / 255 第二節(jié)案例精解 / 255 案例 1：勞務派遣員工要求用工單位同工同酬，能得到支持嗎？ / 255 案例 2：派遣員工發(fā)生工傷，工傷保險待遇責任由誰負擔？ / 256 案例 3：“企業(yè)有權隨時將被派遣員工退回”的約定有效嗎？ / 257 案例 4：勞務派遣合同違法，該由誰承擔責任？ / 258 案例 5：非全日制員工日工作時間超過 4小時合法嗎？ / 259 案例 6：非全日制員工發(fā)生工傷事故，可以主張工傷保險待遇嗎？ / 259 案例 7：非全日制員工欲辭職，企業(yè)可以扣發(fā)其工資嗎？ / 260 第十二章“三期”女職工勞動關系管理 / 262 **節(jié)實務操作 / 263 實操 1：產(chǎn)前休息時間和產(chǎn)前假有哪些規(guī)定？ / 263 實操 2：關于女職工產(chǎn)前檢查假，有什么規(guī)定？ / 263 實操 3：女職工孕期任何時間都可以申請產(chǎn)前假嗎？ / 264 實操 4：關于女職工保胎假，有什么規(guī)定？ / 264 實操 5：流產(chǎn)假有哪些規(guī)定？ / 264 實操 6：產(chǎn)假有哪些規(guī)定？ / 265 實操 7：產(chǎn)假包含法定節(jié)假日和公休日嗎？ / 265 實操 8：護理假 /陪產(chǎn)假有哪些規(guī)定？ / 265 實操 9：哺乳時間和哺乳假有哪些規(guī)定？ / 266 實操 10：女職工懷孕后可以要求不上夜班嗎？ / 266 實操 11：女職工懷孕后不同意調崗，用人單位能解除勞動合同嗎？ / 267 實操 12：“三期”女職工發(fā)生哪些事由時，即使處于“三期”，用人單位仍然可以解除勞動合同？ / 267 實操 13：女職工違反計劃生育規(guī)定懷孕的，用人單位可以排除孕期女職工勞動保護的適用嗎？ / 268 實操 14：產(chǎn)假期間提前上班，工資怎么支付？ / 268 第二節(jié)案例精解 / 269 案例 1：女職工懷孕，公司應如何為其調整工作崗位？ / 269 案例 2：以“工作表現(xiàn)不好”為由降低“三期”女職工的工資合法嗎？ / 269 案例 3：女職工在試用期懷孕，企業(yè)可以終止勞動關系嗎？ / 270 案例 4：女員工未婚先孕、違反計劃生育規(guī)定，因此不受《勞動合同法》第 42條的保護。這樣理解對嗎？ / 270 案例 5：女職工產(chǎn)檢，未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的，企業(yè)能否以無故曠工為由對其進行辭退？ / 271 案例 6：勞動合同終止后，女職工方知自己懷孕，她能否要求續(xù)簽勞動合同？ / 272 案例 7：女職工在懷孕期間勞動合同到期，單位可以不續(xù)簽合同嗎？ / 273 案例 8：產(chǎn)假逾期，可以認定為曠工嗎？ / 273 案例 9：女職工孕期被辭退，企業(yè)面對仲裁怎么處理？ / 274 案例 10：企業(yè)因業(yè)務量重，要求“三期”女職工加班，承諾支付加班費，企業(yè)這樣做對嗎？ / 275 案例 11：女職工孕期不同意加夜班被辭退，怎么辦？ / 275 案例 12：“三期”女職工遭遇經(jīng)濟裁員該如何處理？ / 276 案例 13：“三期”女職工存在嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，企業(yè)可以與其解除勞動合同嗎？ / 276 案例 14：女職工處在“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”，就受法律特殊保護。用人單位只要與“三期”女職工解除勞動關系，就是違反了法律規(guī)定。這樣理解對嗎？ / 277 案例 15：雙方協(xié)商一致解除勞動關系后，女職工發(fā)現(xiàn)懷孕，可以要求繼續(xù)履行勞動合同嗎？ / 278 案例 16：哺乳期未享受法律規(guī)定的哺乳時間的女職工，企業(yè)是否應當予以補償？ / 279 案例 17：女職工因哺乳晚到或早退的，企業(yè)可以扣除其全勤工資嗎？ / 279 案例 18：女職工休了產(chǎn)假就不能加工資嗎？ / 280 案例 19：女職工提前結束產(chǎn)假的，企業(yè)需要為其支付相應期間的報酬嗎？ / 281 第十三章勞動爭議的解決 / 282 **節(jié)實務操作 / 283 實操 1：什么是勞動爭議？如何界定勞動爭議？ / 283 實操 2：發(fā)生勞動爭議的情況主要有哪些？ / 284 實操 3：協(xié)商解決是解決勞動爭議的必經(jīng)程序嗎？ / 285 實操 4：用人單位能否以勞動者未履行和解協(xié)議為由，拒絕履行自身的合同義務？ / 286 實操 5：用人單位與勞動者的和解協(xié)議中約定“勞動者放棄提起仲裁和訴訟的權利”，這種約定有效嗎？ / 286 實操 6：發(fā)生勞動爭議后，用人單位和勞動者如何調解解決？ / 287 實操 7：如何認定調解協(xié)議的法律效力？ / 288 實操 8：協(xié)商與調解都是勞動爭議的解決途徑之一，兩者有哪些區(qū)別？ / 289 實操 9：所有的用人單位都必須設立調解委員會嗎？ / 289 實操 10：什么是勞動爭議仲裁？ / 290 實操 11：仲裁申請的受理范圍有哪些？ / 290 實操 12：勞動爭議仲裁的基本制度有哪些？ / 291 實操 13：如何理解勞動爭議仲裁的時效制度？ / 292 實操 14：被申請人在接收仲裁申請書后，應該如何應對？ / 295 實操 15：勞動爭議仲裁案件中，如何界定舉證責任歸屬？ / 296 實操 16：如何認定勞動爭議仲裁管轄地？ / 296 實操 17：勞動爭議案件的法定仲裁程序是什么？ / 296 實操 18：可以不申請仲裁直接起訴嗎？ / 299 實操 19：勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁有哪些區(qū)別？ / 300 實操 20：仲裁申請時效和訴訟時效有何區(qū)別？ / 301 實操 21：如果勞動者和用人單位在訴訟階段就裁決書的裁決事項達成了和解，那么如何認定原勞動仲裁的裁決書效力？ / 302 實操 22：用人單位如何應對勞動爭議中的“支付令”？ / 302 實操 23：如何解決集體合同爭議？ / 303 第二節(jié)案例精解 / 304 案例 1：調解達成意見后可以反悔嗎？ / 304 案例 2：公司被申請仲裁，應該準備哪些相關資料？ / 305 案例 3：遭遇辭退不補償，員工拒絕返崗，申請仲裁會成功嗎？ / 306 案例 4：企業(yè)欠繳員工社會保險費，員工能申請仲裁或提起訴訟嗎？ / 306 案例 5：已經(jīng)離職的員工，有獲得年終獎的資格嗎？ / 307 案例 6：企業(yè)能否在勞動合同中約定勞動爭議仲裁管轄地？ / 308 案例 7：電子郵件能作為勞動爭議仲裁的證據(jù)嗎？ / 308 案例 8：員工被單位無故開除，其申請勞動仲裁的時效有多長？ / 309 附錄 / 310 附錄 A 錄用通知書范本 / 311 附錄 B 勞動合同（通用）范本 / 313 附錄 C 勞動合同（勞務派遣）范本 / 321 附錄 D 保密協(xié)議范本 / 330 附錄 E 競業(yè)限制合同范本 / 333 附錄 F 非全日制用工協(xié)議 / 335 參考文獻 / 338
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企業(yè)人力資源法律風險管控實務操作與案例精解 作者簡介

卜玥倩：從事人力資源管理20余年，具有豐富的人力資源管理和行政運營綜合管理的經(jīng)驗。曾就職于畢博、IBM、ABeam等多家世界五百強企業(yè)及國內大型企業(yè)，熟悉跨文化背景下的人力資源管理。曾在各種業(yè)務場景下建立有效的人力資源及行政管理體系，對人力資源管理體系建設有獨到的見解及實踐經(jīng)驗，熟悉IT、互聯(lián)網(wǎng)、管理咨詢等多個行業(yè)領域。同時，她也是大連理工大學軟件學院、大連交通大學、大連醫(yī)科大學等多所高校的企業(yè)導師，每年都會給學生進行就業(yè)等方面的指導與授課，深受學生喜愛。目前就職于人工智能大數(shù)據(jù)行業(yè)獨角獸企業(yè)，擔任大連分公司運營管理職務。

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