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奈飛文化手冊 版權信息
- ISBN：9787553678054
- 條形碼：9787553678054 ; 978-7-5536-7805-4
- 裝幀：簡裝本
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
奈飛文化手冊 本書特色
奈飛前CHO帕蒂 麥考德顛覆之作，對下載超過1500萬次的“硅谷重要文件”進行的深度解讀。
這本書適合各類型的企業(yè)。無論是初創(chuàng)企業(yè)還是成熟企業(yè)，都可以在書中找到適合自己的打造企業(yè)文化的方法。本書也同樣適合管理者與普通員工。管理者發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)文化中存在的問題，找到改進的方向，員工則了解優(yōu)秀的企業(yè)應該擁有怎樣的文化，思考自己應該選擇怎樣的企業(yè)。
高瓴資本創(chuàng)始人張磊，優(yōu)客工場創(chuàng)始人毛大慶，愛奇藝創(chuàng)始人龔宇，《哈佛商業(yè)評論》中文版主編何剛，奈飛創(chuàng)始人里德·哈斯廷斯，艾默生集團的創(chuàng)始人和總裁勞倫 鮑威爾 喬布斯，沃比 ;帕克的聯(lián)合創(chuàng)始人尼爾 布盧門撒爾和戴夫 吉爾博聯(lián)袂力薦！
湛廬文化出品。
奈飛文化手冊 內容簡介
一本對奈飛文化進行深入解讀的力作。2009年，奈飛公開發(fā)布了一份介紹企業(yè)文化的PPT文件，在網上累計下載量超過1500萬次，被Facebook的CFO謝麗爾·桑德伯格稱為“硅谷重要文件”。本書是奈飛前CHO，PPT的主要創(chuàng)作者之一帕蒂·麥考德對這份PPT文件的深度解讀。
●本書系統(tǒng)介紹奈飛文化準則，全面顛覆20世紀的管人理念。在這本書中，帕蒂·麥考德歸納出8條奈飛文化準則，從多個角度揭示了奈飛為什么要對傳統(tǒng)的企業(yè)文化理念發(fā)起沖擊，以及它在打造自己的企業(yè)文化的過程中究竟提出了哪些顛覆性的觀點。
●各類企業(yè)打造自己的“奈飛文化”的行動指南！赌物w文化手冊》通過特別的章節(jié)設計，方便企業(yè)管理者將之運用到自己的企業(yè)，打造屬于自己的“奈飛文化”。
奈飛文化手冊 目錄
推薦序一 文化，奈飛成功的原動力 / 毛大慶 優(yōu)客工場和優(yōu)享創(chuàng)智5L際創(chuàng)始人、董事長
推薦序二 今天我們?yōu)槭裁匆獙W習奈飛 / 龔宇 愛奇藝創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官
前言 自由與責任，奈飛文化的核心
01 文化準則1 我們只招成年人
成年人渴望的獎勵，就是成功
每個人都渴望與高績效者合作
不要讓規(guī)章與制度限制了高績效者
02 文化準則2 要讓每個人都理解公司業(yè)務
培養(yǎng)基層員工的高層視角
保持溝通的強節(jié)奏
雙向溝通，注入好奇文化
員工的無知，是管理者的失職
讓員工學習沖突管理，不如讓他們學習業(yè)務運作
情況在不斷變化，溝通須持續(xù)進行
03 文化準則3 坦誠，才能獲得真正高效的反饋
人前人后言行一致
公開批評的價值
學會給出受歡迎的批評
自上而下樹立坦誠的榜樣
為反饋提供多種機制
坦承成績，更要坦承問題
領導者能夠坦承錯誤，員工就能暢所欲言
透明文化，讓錯誤無處遁形
04 文化準則4 只有事實才能捍衛(wèi)觀點
堅持你的觀點，用事實為它辯護
數(shù)據并不帶有觀點
小心看起來很好實際上沒用的數(shù)據
用數(shù)據對觀點進行檢驗
基于事實≠真實，對觀點進行不斷審視
要解決觀點分歧，就將辯論公開化
05 文化準則5 現(xiàn)在就開始組建你未來需要的團隊
不要讓招聘成為一場數(shù)字游戲
不要期望你今天的團隊能成為你明天的團隊
站在6個月后的未來，審視你現(xiàn)在的團隊
你建立的是團隊，不是家庭
員工的成長，只能由自己負責
企業(yè)在不同的階段，需要不同的員工
你不必在一家公司待一輩子
06 文化準則6 員工與崗位的關系，不是匹配而是高度匹配
人才保留不是團隊建設的目標
偉大的工作與福利無關
不與面試者談薪酬
用超高的人才密度吸引人才
不是每個崗位都需要愛因斯坦
簡歷之外，更能看出匹配度
永遠在招聘
當人力資源部門成為業(yè)務部門
07 文化準則7 按照員工帶來的價值付薪
薪酬與績效評估流程無關，只與績效有關
不要讓員工在不得不離開時才獲得應得的薪水
保證每個人都獲得市場高水平的薪水
告別密薪制，薪酬透明有助于市場定價
08 文化準則8 離開時要好好說再見
每10場比賽就做一次評估
取消績效評估流程
廢除績效提升計劃
高敬業(yè)度不代表高績效
員工評估的一個算法
主動讓員工離開
終身雇用制的消失
結語 文化即戰(zhàn)略，創(chuàng)造你自己的管理新算法
譯者后記
展開全部
奈飛文化手冊 節(jié)選
21 世紀的企業(yè)VS.20 世紀的管理方法
想要踐行我接下來要展現(xiàn)的實踐，**步就是擁抱一種顛覆傳統(tǒng)智慧的管理思維。
關于如何在今天的商業(yè)世界取得成功，我們在奈飛學到的基本的一點就是：在整個20 世紀發(fā)展起來的那套復雜而煩瑣的管人系統(tǒng)，是無法應對企業(yè)在21 世紀所面對的挑戰(zhàn)的。里德· 哈斯廷斯、我，以及其他的管理團隊成員決定逐步探索一套全新的管理方法，一套能夠讓員工充分行使權力的方法。
我們希望所有的員工都能夠來挑戰(zhàn)我們，激烈地挑戰(zhàn)我們。我們希望他們能夠對自己的觀點和問題暢所欲言；能夠在彼此面前、在我們面前，無拘無束地反駁對方意見。我們不希望任何人把重要的觀點和顧慮憋在心里，無論他是哪個層級的員工。高管團隊要以身作則：員工可以隨時找到我們，我們也鼓勵員工提問。我們參加公開的激烈辯論，并且讓所有的管理者都知道，我們希望他們也這么做。哈斯廷斯甚至在高管團隊成員之間組織辯論。同時，對于公司所面臨的挑戰(zhàn)，以及將如何應對這些挑戰(zhàn)，我們會進行持續(xù)的、坦誠的溝通。我們希望每個人都能夠認識到，變化會持續(xù)不斷，我們會隨時采取必要的方案及進行人員變動以保證公司業(yè)務高速前行。我們希望人們能夠擁抱變化，并興奮地推動變化。我們所有人都認識到，在這個發(fā)展越來越快的混沌世界中，對于那些成功的組織來說，身在其中的每一個人、每一支團隊都理解世事難料，一切皆在變化中， 而且還享受這種變化。
為了建立這樣一個組織，我們有意打造一種具有偉大的團隊精神和創(chuàng)新的問題解決能力的文化。我們希望人們每天來上班不是被迫來迎接這些挑戰(zhàn)，而是因為這些挑戰(zhàn)讓他們感到興奮。在奈飛工作，也有讓人驚心動魄的時候。我們有時不得不做出決策，深入到某些未知領域，這讓人在膽戰(zhàn)心驚的同時又興奮不已。
奈飛文化的建立并不是靠開發(fā)一套復雜的、新的管人系統(tǒng)來完成的，我們所做的恰恰相反。我們不斷廢除一些政策和流程，并且逐漸意識到，市場主流的團隊建設和員工管理辦法已經過時，這就如同顛覆步伐的加快要求開發(fā)出敏捷、精益以及以客戶為中心的方法，讓曾經的產品創(chuàng)新變得過時一樣。并不是企業(yè)沒有去嘗試各種管理方式，而是大部分企業(yè)的做法要么沒有切中要害，要么是效果適得其反。
大部分公司依靠建立一套指揮控制系統(tǒng)，自上而下地做出決策，同時又通過培養(yǎng)“員工敬業(yè)度”和“員工賦能”來調節(jié)這套系統(tǒng)。獎金和薪水與年度績效評估關聯(lián)；大型人力資源項目瘋狂上馬，就像現(xiàn)在流行的終身學習項目；通過搞慶；顒觼斫T工之間的友情，讓每個人都樂在其中；對那些表現(xiàn)不佳的員工實行績效提升計劃。人們認為，這些措施有助于員工賦能，提升敬業(yè)度，然后提升員工的工作滿意度和幸福感。這些主流的“絕佳實踐”看起來很有道理，但其實具有誤導性。
我曾經也是這樣認為的。我在人力資源領域的職業(yè)生涯是從太陽計算機系統(tǒng)（Sun Microsystems）和寶藍軟件（Borland Software）兩家公司開始的，在那里我進行過大量的傳統(tǒng)實踐。我參與討論、商定過各種各樣讓人眼花繚亂的獎金計劃，盡忠職守地發(fā)動團隊全力迎接讓人害怕的績效評估季，還通過績效提升計劃來輔導公司的管理者。在太陽計算機系統(tǒng)公司負責多元化項目時，我甚至花費10 萬美元搞了一次“5 月5 日節(jié)”。但是，后來我逐漸發(fā)現(xiàn)所有的這些政策和項目不僅浪費時間和金錢，而且用處不大。更為重要的是，我發(fā)現(xiàn)它們建立在一個錯誤的對人性的假設上，即對于大部分人而言，要讓他們全力投入自己的工作中，要對他們進行激勵；他們需要被告知自己在工作中該做什么。具有諷刺意味的是，建立在這些假設前提上的“絕佳實踐”并不具有激勵性，也不能賦能。
誠然，敬業(yè)的員工也許會帶來更好的績效表現(xiàn)。但是，很多時候，人們把敬業(yè)當作了*終ß目標，而不是把服務客戶和創(chuàng)造業(yè)績當作*終目標。關于人們如何以及為什么敬業(yè)工作的那些標準觀點，都沒能抓住人們之所以具備工作熱情的真正驅動因素。至于說“賦能”，我從心里討厭這個詞兒。它的本意是好的，然而真相是，人們之所以如此關心員工賦能，僅僅是因為現(xiàn)行的員工管理方法剝奪了他們的權力。我們并沒有想過要剝奪員工的權力，我們只是對所有的事都過度管理，*終，反倒削弱了員工的權力。
當我進入更加無序的初創(chuàng)企業(yè)世界之后，我開始有了一種新的深刻理解：人都是擁有權力的。企業(yè)的任務不是要對員工賦能，而是要從員工踏進公司大門的**天起，就提醒他們擁有權力，而且為他們創(chuàng)造各種條件來行使權力。一旦這樣做了之后，你會驚訝地看到，他們會帶來多么了不起的工作結果。
奈飛文化手冊 作者簡介
帕蒂 麥考德
流媒體巨頭奈飛的前CHO，擔任該職位14年，奈飛文化平臺的創(chuàng)建者之一。她為硅谷帶來了新穎的想法與創(chuàng)新的理念，是被譽為“硅谷重要文件”的《奈飛文化集》PPT的主要撰寫者。
帕蒂·麥考德咨詢公司創(chuàng)始人，為許多企業(yè)的CEO和他們的團隊提供培訓，協(xié)助他們定義領導力和公司文化，幫助他們成為偉大的領導者，建立偉大的團隊，進而推動公司前進。
曾在希捷公司、太陽計算機系統(tǒng)公司，寶藍軟件公司、Pure軟件公司等多家大型客機公司負責人力資源領域的相關工作。
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