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銷售團(tuán)隊(duì)就該這樣管:五星評定銷售管理實(shí)戰(zhàn)指南

銷售團(tuán)隊(duì)就該這樣管:五星評定銷售管理實(shí)戰(zhàn)指南

作者：陳軍
出版社：中信出版社出版時(shí)間：2021-06-01
開本： 其他 頁數(shù)： 222
本類榜單：管理銷量榜
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銷售團(tuán)隊(duì)就該這樣管:五星評定銷售管理實(shí)戰(zhàn)指南 版權(quán)信息

銷售團(tuán)隊(duì)就該這樣管:五星評定銷售管理實(shí)戰(zhàn)指南 本書特色

（1）直擊企業(yè)銷售管理的痛點(diǎn)。銷售管理系統(tǒng)的缺失帶來的業(yè)績不可持續(xù)問題，是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都面臨的一個(gè)共性問題，而如何用一套閉環(huán)的銷售管理系統(tǒng)來驅(qū)動業(yè)績的可持續(xù)增長，這是所有企業(yè)普遍關(guān)注的問題。 （2）能夠真正落地的系統(tǒng)工具書。國內(nèi)講銷售技巧的書很多，講管理的書更多。但是，講銷售管理系統(tǒng)工具的書鳳毛麟角。作者用科學(xué)實(shí)驗(yàn)的方法，將整個(gè)銷售管理的業(yè)績設(shè)計(jì)、過程管理、通關(guān)培訓(xùn)、薪酬機(jī)制、晉升機(jī)制等全部打通，集成了五星評定銷售管理系統(tǒng)，實(shí)用性強(qiáng)。 （3）經(jīng)過實(shí)踐驗(yàn)證的銷售管理系統(tǒng)。作者系實(shí)戰(zhàn)派銷售管理專家，曾擔(dān)任順豐、宅急送等知名企業(yè)的營銷部門負(fù)責(zé)人。他真正做自己所講，講自己所做。迄今為止，五星評定管理系統(tǒng)已經(jīng)導(dǎo)入了2萬多家企業(yè)，歷經(jīng)了各類行業(yè)、各類銷售型企業(yè)的實(shí)踐驗(yàn)證，可移植性強(qiáng)。 （4）案例豐富且具有現(xiàn)實(shí)意義。書中所用的案例全部來自作者自己的故事，體驗(yàn)感強(qiáng)，所有工具全部提煉于作者自己的操盤實(shí)踐，落地性強(qiáng)。

銷售團(tuán)隊(duì)就該這樣管:五星評定銷售管理實(shí)戰(zhàn)指南 內(nèi)容簡介

適合中國本土實(shí)戰(zhàn)的銷售管理系統(tǒng)工具書 本書站在經(jīng)營者的視角，結(jié)合中國本土企業(yè)的管理實(shí)踐，打開了企業(yè)銷售管理的“魔法盒”，層層解析了當(dāng)下企業(yè)銷售管理過程中存在的認(rèn)知和行為誤區(qū)，給出了一套銷售管理的系統(tǒng)框架和落地工具，性地提出了“五星評定”這一管理系統(tǒng)，并給出了系統(tǒng)當(dāng)中每一個(gè)子模塊的設(shè)計(jì)邏輯、原則、方法及工具。 本書共分為兩部分。部分講述了五星評定管理法是如何在銷售管理實(shí)踐中一步步提煉總結(jié)出來的，并進(jìn)一步闡述了五星評定管理法對于企業(yè)經(jīng)營的意義；第二部分講述了企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)五星評定管理系統(tǒng)以及該方法如何有效落地。作者以企業(yè)中很重要的銷售崗為例，回到銷售管理的本質(zhì)，解讀了五星評定管理系統(tǒng)是如何解決銷售管理基本面的六大問題的，其中包括業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)、過程管理設(shè)計(jì)、通關(guān)培訓(xùn)設(shè)計(jì)、銷售秘籍設(shè)計(jì)、薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)、人才通道設(shè)計(jì)。在本書結(jié)語部分，作者結(jié)合過去多家企業(yè)在導(dǎo)入五星評定管理法過程中出現(xiàn)的問題，提出了有效導(dǎo)入五星評定管理系統(tǒng)的四大步驟。

銷售團(tuán)隊(duì)就該這樣管:五星評定銷售管理實(shí)戰(zhàn)指南 目錄

"自 序
第1章 五星評定管理法的前世今生
一個(gè)銷售管理新手的自白
五星評定管理法的起點(diǎn)
五星評定管理法的演進(jìn)路徑

第2章 五星評定的三位一體
五星評定= 戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)
五星評定= 動能倍增系統(tǒng)
五星評定= 高效管理系統(tǒng)

第3章 子模塊1：業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)
新增業(yè)績的自定義
原則1：星級越高，指標(biāo)越高
原則2：星級越高，人數(shù)越少
原則3：衡量指標(biāo)可選擇收入、個(gè)數(shù)和三大率
原則4：定格四星級
原則5：結(jié)合年度銷售目標(biāo)及人員規(guī)劃

第4章 子模塊2∶4×5 作戰(zhàn)地圖設(shè)計(jì)
從過程管理到作戰(zhàn)地圖
賣給誰：梳理客戶金字塔結(jié)構(gòu)
賣什么：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)分類
怎么賣：設(shè)計(jì)銷售動作的七條原則
過程得分的計(jì)算方法
四張落地配套表格

第5章 子模塊3：通關(guān)培訓(xùn)設(shè)計(jì)
能級加速器：通關(guān)+ 培訓(xùn)閉環(huán)
通關(guān)的“3+2”設(shè)計(jì)原則
培訓(xùn)體系的分層設(shè)計(jì)

第6章 子模塊4：銷售秘籍設(shè)計(jì)
銷售秘籍：*佳實(shí)踐的放大器
Q1：誰來編
Q2：怎么編
Q3：如何進(jìn)行編后培訓(xùn)
Q4：如何進(jìn)行編后管理

第7章 子模塊5：薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)
動力賦能的本質(zhì)：把權(quán)力還給員工
從一刀切到分級定薪
薪酬設(shè)計(jì)的“3+3”原則
零底薪企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)
全國性企業(yè)需設(shè)計(jì)城市系數(shù)
提成設(shè)計(jì)不得納入五星評定管理系統(tǒng)

第8章 子模塊6：人才通道設(shè)計(jì)
人才斷檔的根源
專業(yè)線晉升通道設(shè)計(jì)
管理線晉升通道設(shè)計(jì)
組織結(jié)構(gòu)從僵化到活化：讓職位流動起來

結(jié)語 如何導(dǎo)入五星評定管理法
導(dǎo)入五星評定管理法的四大步驟
以道御術(shù)：五星評定背后的三觀合一 "


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銷售團(tuán)隊(duì)就該這樣管:五星評定銷售管理實(shí)戰(zhàn)指南 節(jié)選

第2章 五星評定的三位一體 通過上一章對五星評定前世今生的回顧，你可以概覽整個(gè)五星評定管理法的成長歷史。但是，如果僅僅從術(shù)的層面去理解五星評定管理法，并按照這個(gè)方法去踐行，那我們可能會陷入盲人摸象的陷阱。因?yàn)槲逍窃u定管理法本質(zhì)上不是一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的管理工具，而是一個(gè)綜合性的經(jīng)營管理系統(tǒng)，它囊括了整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理的方方面面。 因此，在學(xué)習(xí)五星評定管理法之前，我先要明確五星評定管理系統(tǒng)的本質(zhì)是什么，讓大家理解踐行五星評定管理法的目的和意義何在。接下來，我將順次從公司、員工和管理者三個(gè)視角來闡述這套系統(tǒng)帶來的價(jià)值。 從公司維度來看，五星評定是一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)。 從員工維度來看，五星評定是一個(gè)動能倍增系統(tǒng)。 從管理者維度來看，五星評定是一個(gè)高效管理系統(tǒng)。五星評定= 戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng) 我曾經(jīng)輔導(dǎo)過一家新能源行業(yè)的上市公司導(dǎo)入五星評定管理法，這家公司的營銷負(fù)責(zé)人向我抱怨道：“過去，我們對于戰(zhàn)略也是有很多好的想法的，但是每到年底都發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行起來早已與當(dāng)初的設(shè)想相距甚遠(yuǎn)，幾乎總是完不成既定的目標(biāo)。”事實(shí)上，這種情況并不鮮見。從戰(zhàn)略到執(zhí)行，從來都是一個(gè)巨大的管理難題。 為什么從戰(zhàn)略到執(zhí)行會走樣？根本還是在于沒有真正理解“戰(zhàn)略”的定義，沒有把戰(zhàn)略目標(biāo)解碼為可操作的行動。在《好戰(zhàn)略，壞戰(zhàn)略》一書中，作者理查德·魯梅爾特教授提出了一個(gè)令我非常贊同的觀點(diǎn)：好戰(zhàn)略絕對不是一個(gè)簡單的目標(biāo)，而是圍繞目標(biāo)形成一系列連貫的經(jīng)營管理活動，它們不是執(zhí)行的細(xì)節(jié)，而是戰(zhàn)略的關(guān)鍵組成部分。戰(zhàn)略管理大師邁克爾·波特對戰(zhàn)略的描述更是一針見血，他說：“戰(zhàn)略不是一個(gè)數(shù)，也不是一個(gè)口號。比如，要成為行業(yè)的**，這不是戰(zhàn)略；要實(shí)現(xiàn)100億美元的收入，這也不是戰(zhàn)略。成為行業(yè)**和實(shí)現(xiàn)100億美元收入的路徑才是戰(zhàn)略。” 因此，真正要化戰(zhàn)略為執(zhí)行，企業(yè)不僅僅只是提出一個(gè)高遠(yuǎn)的目標(biāo)，還必須把達(dá)標(biāo)路徑和作戰(zhàn)地圖畫出來。 近兩年，我一直在輔導(dǎo)美業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)長風(fēng)美業(yè)，其創(chuàng)始人于明山董事長在分享自己的感悟時(shí)談道：“大營銷系統(tǒng)給我的感覺不是一個(gè)教你如何簡單地達(dá)成銷售目標(biāo)的一套銷售方法和策略，而是真正從戰(zhàn)略到落地的一套閉環(huán)完整的系統(tǒng)！ 這個(gè)從戰(zhàn)略到落地的閉環(huán)系統(tǒng)為什么能夠?qū)崿F(xiàn)？因?yàn)槲逍窃u定管理系統(tǒng)提供了一個(gè)具體的實(shí)施框架。在下文中，我們會詳細(xì)闡述如何將整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個(gè)員工頭上。憑借五星評定管理系統(tǒng)中的4×5過程管理工具，我們可以畫出整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的作戰(zhàn)地圖。這套系統(tǒng)可以把企業(yè)的十年戰(zhàn)略目標(biāo)拆解到人、到客戶、到產(chǎn)品、到銷售動作、到考核周期……這是一個(gè)非常細(xì)致的戰(zhàn)略執(zhí)行地圖。在我?guī)ьI(lǐng)營銷部門的十?dāng)?shù)年職業(yè)生涯中，我?guī)缀趺磕甓伎梢詭ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成既定的目標(biāo)，背后靠的就是這套戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)。 我相信，讀者閱讀完本章的五星評定系統(tǒng)設(shè)計(jì)，也可以清晰地找到企業(yè)拆解戰(zhàn)略目標(biāo)的方法和路徑。五星評定= 動能倍增系統(tǒng) 企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的戰(zhàn)略地圖畫好了，并不等于目標(biāo)會自動完成。任何一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成，都是靠人一點(diǎn)一滴做出來的。因此，人應(yīng)該成為一切管理工作的中心。如何激發(fā)銷售人員的動力？如何培養(yǎng)銷售人員達(dá)標(biāo)的動力？這是接下來企業(yè)亟待解決的問題。 很多企業(yè)業(yè)績起不來，本質(zhì)上就是因?yàn)楹鲆暳诉@個(gè)問題。曾經(jīng)有不少老板和管理者請我支著：“陳老師，我們企業(yè)遇到業(yè)績增長的瓶頸，您能不能給我們支個(gè)著，讓我們突破這個(gè)瓶頸？”聽到這種問題，我總是搖頭告訴他們，我沒有什么招數(shù)能讓一家企業(yè)業(yè)績快速增長。要解決業(yè)績的問題，我們不能只盯著業(yè)績，而是要盯著人。業(yè)績是人做出來的，如果員工的動力和能力都沒有解決，業(yè)績怎么可能增長？ 因此，從員工的角度出發(fā)，五星評定管理法還必須是一個(gè)動能倍增系統(tǒng)。什么叫動能倍增系統(tǒng)？這是我生造的一個(gè)新詞，即一套能同時(shí)打通員工動力和能力的復(fù)合系統(tǒng)。 五星評定管理系統(tǒng)是如何解決銷售人員的動力問題的呢？我們還是要了解人性并回到人性的底層規(guī)律上來思考。 今天談到銷售團(tuán)隊(duì)的管理，很多人都會向我抱怨90后、00后隊(duì)伍難帶，仿佛一切都是新生代員工的問題。有意思的是，就在不久前，一位生于1993年的年輕管理者也告訴我，對于如何管理團(tuán)隊(duì)里的95后和00后，他也是一頭霧水。這說明什么？真正的管理其實(shí)與代際無關(guān)，甚至與人無關(guān)，而是與人性有關(guān)。企業(yè)不能把新生代員工當(dāng)作管理不好的借口，這是明顯的歸因錯誤。 人性是亙古不變的。前一段時(shí)間我在閱讀《吸金廣告》一書時(shí)，注意到該書作者德魯·埃里克·惠特曼思考廣告文案的邏輯和我思考銷售管理的邏輯不謀而合。在該書的開篇，他根本沒有提到廣告，而是首先帶領(lǐng)讀者思考人性的底層需求是什么。所以，該書**章的標(biāo)題是“人們到底想要什么”。其中，他提出大多數(shù)廣告客戶都忽略了一條基本規(guī)律：人們對你毫不關(guān)心，他們關(guān)心的首先是自己。因此，他所提倡的文案寫作方法是從分析顧客心理出發(fā)的，并且他篤定：只要目標(biāo)消費(fèi)對象是人，這些方法就會永遠(yuǎn)有效。 我們摘錄其中*精華的部分，相信對你我都有啟發(fā)。作者提道，根據(jù)心理學(xué)家多年的研究，人生來有八種欲望。作者把它們稱之為“八大原力”： 生存、享受生活、延長壽命。 享受食物和飲料。 免于恐懼、痛苦和危險(xiǎn)。 尋求性侶伴。 追求舒適的生活條件。 與人攀比。 照顧和保護(hù)自己所愛的人。 獲得社會認(rèn)同。 作者告訴我們，每個(gè)人都無法逃避自己對八大原力的欲望，人生來就有這些欲望。這些欲望都已經(jīng)編入了我們每個(gè)人的生理程序。聰明的廣告人要做的是，通過廣告內(nèi)容喚起人們八大原力的欲望，創(chuàng)造一種動力激發(fā)人們盡快采取行動以滿足那種欲望。 實(shí)質(zhì)上，經(jīng)營管理也是同樣的邏輯，員工*關(guān)心的不是企業(yè)，而是自己。要想做好經(jīng)營管理，重要的不是你自己想要什么，而是弄清楚員工想要什么。對于員工想要的東西，我們的企業(yè)給到位了嗎？ 比如，僅僅對照這八大原力來看，今天95后、00后成長于小康時(shí)代，**層次的生存需求可能已經(jīng)被滿足了，但*上面一層的需求——獲得社會認(rèn)同的需求一定會更加強(qiáng)烈，這是不會變的。企業(yè)能不能在這些不變的需求上下功夫，把自己的管理工具也接入這八大原力呢？ 因此追根溯源，管理的本質(zhì)就是要找到人性的驅(qū)動力。要從根本上解決人的問題，我們也要讓五星評定管理系統(tǒng)接入人的生理程序：用薪酬機(jī)制來滿足人享受美好生活的需求；用晉升設(shè)計(jì)來滿足與人攀比、獲得社會認(rèn)同的需求；用星級的榮譽(yù)感來滿足獲得社會認(rèn)同的需求。公司給予員工的回報(bào)，不應(yīng)該僅僅是他們的薪資、職位和榮譽(yù)，還要有學(xué)習(xí)成長和快樂工作的體驗(yàn)，包括通關(guān)培訓(xùn)帶來的成長與獲得感、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)帶來的成就感，這些都可以成為激勵新生代員工的動力源，企業(yè)要在這些方面上下足功夫。 正如美國著名的行為科學(xué)家麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》一書中所言：如果組織忽略了“個(gè)人的需求和目標(biāo)”，那么受到傷害的往往是組織本身。所以，我們應(yīng)該創(chuàng)造條件，使組織成員達(dá)成自身目標(biāo)，（*佳情況是）同時(shí)努力追求組織的成功。其實(shí)，古圣先賢在儒家經(jīng)典《左傳》中也寫過類似的名句：“以欲從人則可，以人從欲鮮濟(jì)。”這句話的意思是，讓自己的心愿跟隨大家的心愿，那樣行事就可以成功；如果讓大家的心愿跟著你個(gè)人的心愿走，則很少能夠成功。 當(dāng)然，滿足個(gè)人欲望的前提是，員工必須為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值，承擔(dān)增長的責(zé)任。因?yàn)槠髽I(yè)不是非營利機(jī)構(gòu)，只有企業(yè)持續(xù)增長，企業(yè)才有能力滿足員工的需求。五星評定管理系統(tǒng)的訣竅就在于，通過星級業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)，從一開始就完美地把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)綁定在一起，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性。 過去，很多企業(yè)的管理之所以難有成效，就是因?yàn)閱T工和企業(yè)在博弈，很多員工認(rèn)為目標(biāo)定得越低，*終完成起來就越容易。如果企業(yè)管理不善，*終可能導(dǎo)致員工收入節(jié)節(jié)攀升，公司的業(yè)績卻沒有增長。而五星評定管理系統(tǒng)則是先把公司目標(biāo)分解到星級指標(biāo)上，然后將星級指標(biāo)與薪酬機(jī)制、晉升機(jī)制、榮譽(yù)機(jī)制等掛鉤，通過機(jī)制設(shè)計(jì)來牽引銷售人員自主設(shè)定高目標(biāo)。 *后，五星評定就成了一套將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)協(xié)同起來的系統(tǒng)：先將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)星級，星級越高，指標(biāo)越高，相應(yīng)地應(yīng)該分配的“名”和“利”就越多。其中，“名”包括星級的榮譽(yù)以及職位晉升；“利”包括工資薪酬。通過這套公平分配的規(guī)則，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)“員工拿多少錢，爬到什么崗位，自己說了算”，員工再也不像過去一樣，將自己的貢獻(xiàn)交給上司去評價(jià)，這便實(shí)現(xiàn)了制度的公允性。當(dāng)員工個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)相一致時(shí)，內(nèi)驅(qū)動就發(fā)生了。但凡內(nèi)驅(qū)動的員工，早已把企業(yè)的目標(biāo)化為自己的目標(biāo)。 企業(yè)僅僅打通員工的動力系統(tǒng)，激發(fā)員工“想做”高星級銷售員還不夠，員工還要“會做”。通關(guān)培訓(xùn)體系加上銷售秘籍，就完美地解決了能級提升和方法論輸出的問題。十多年的實(shí)踐證明，通過通關(guān)培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)，我們可以打通員工成長的閉環(huán)，讓員工的能級水平一年頂十年。其背后是一個(gè)能力快速迭代的體系：通關(guān)發(fā)現(xiàn)不足—提煉共性問題—針對性研發(fā)銷售秘籍—針對性培訓(xùn)—再通關(guān)發(fā)現(xiàn)不足，形成良性循環(huán)。 很多老板和管理者特別喜歡給銷售團(tuán)隊(duì)“打雞血”，以此來解決銷售人員的動力問題。但是，“打雞血”的方式就像給人注射激素一樣，這種外源性動力維持不了多久。為了保證效果，企業(yè)動不動得來一針，長此以往，團(tuán)隊(duì)很可能對“雞血”免疫。要想真正要從根本上解決銷售人員的動力問題，靠的是設(shè)計(jì)出激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)動機(jī)制，讓員工心甘情愿地做事——在實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的同時(shí)，也幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。并且，在這個(gè)過程中，企業(yè)的管理系統(tǒng)還能為銷售人員賦能，讓普通人做成很牛的事。這就是五星評定這個(gè)動能倍增系統(tǒng)給員工和企業(yè)帶來的價(jià)值。 一言以蔽之，機(jī)制驅(qū)動比“雞血”驅(qū)動更持續(xù)、更有效，一旦機(jī)制把員工驅(qū)動起來了，就如同開啟了高績效人才的生產(chǎn)線，整套五星評定管理系統(tǒng)就會變成一個(gè)高績效人才的復(fù)制系統(tǒng)——它會成為銷售人才管理的營盤，源源不斷地為企業(yè)輸送高績效人才。五星評定= 高效管理系統(tǒng) 銷售部門往往是企業(yè)的高壓中心，曾經(jīng)有一位銷售管理者向我敞開心扉：“陳老師，我們作為管理者內(nèi)心是有強(qiáng)烈責(zé)任感的，我們希望上能對得起公司，下能對得起跟著我的員工，讓他們真正賺到錢。發(fā)自內(nèi)心地說，我自己的利益都是次要的。所以，作為管理者，我們感覺壓力非常大，好像永遠(yuǎn)都在發(fā)愁：今天的業(yè)績達(dá)成了，明天怎么辦？” 如何才能化解對業(yè)績的這種焦慮感？我認(rèn)為*好的方法是把持續(xù)產(chǎn)生業(yè)績的驅(qū)動因素找出來。這一切還是要回歸到原點(diǎn)——人，關(guān)鍵是如何激勵人真正發(fā)自內(nèi)心地想做、會做。在解決員工動力和能力的前提下，如果再輔助他們找到達(dá)標(biāo)路徑，那么未來的業(yè)績就是有保障的。如果用數(shù)學(xué)公式來表達(dá)這個(gè)邏輯，可以簡化為以下公式： 持續(xù)性業(yè)績=想做× 會做×達(dá)標(biāo)路徑 圍繞這個(gè)業(yè)績公式來思考，管理思路就清晰了：一是要讓員工想做，企業(yè)就必須打通員工的動力系統(tǒng)，其中就包括薪酬系統(tǒng)和人才通道設(shè)計(jì)；二是要讓員工會做，企業(yè)就要建設(shè)員工的能力系統(tǒng)，其中包括通關(guān)培訓(xùn)設(shè)計(jì)及銷售秘籍設(shè)計(jì)；三是要找到達(dá)標(biāo)路徑，企業(yè)則需要梳理清楚自4己的作戰(zhàn)地圖，做好過程管理設(shè)計(jì)。因此，每一個(gè)因素的背后，都需要若干子模塊和小系統(tǒng)的支撐。而五星評定管理系統(tǒng)的邏輯就是，把所有子模塊集成在五星評定這一個(gè)大系統(tǒng)之內(nèi)，幫助管理者以*低的成本來做管理。 因此，從管理者維度來看，五星評定還是一個(gè)高效管理系統(tǒng)。整個(gè)五星評定管理系統(tǒng)串聯(lián)起了六個(gè)銷售管理子系統(tǒng)，其中包括： 業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)。 過程管理設(shè)計(jì)（作戰(zhàn)地圖設(shè)計(jì)）。 通關(guān)培訓(xùn)設(shè)計(jì)。 銷售秘籍設(shè)計(jì)。 薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)。 人才通道設(shè)計(jì)。 當(dāng)然，我觀察到很多企業(yè)也設(shè)計(jì)了以上六個(gè)銷售管理子系統(tǒng)，但區(qū)別在于，這些企業(yè)的六個(gè)管理子系統(tǒng)通常交由不同部門來負(fù)責(zé)。比如，業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)和過程管理設(shè)計(jì)通常是由銷售部門自己負(fù)責(zé)的，通關(guān)培訓(xùn)設(shè)計(jì)通常是由培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)的，而薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)和人才通道設(shè)計(jì)則是交給人力資源部門來負(fù)責(zé)。如此一來，在實(shí)際經(jīng)營當(dāng)中，這六個(gè)子系統(tǒng)之間是分裂的。但是，它們本質(zhì)上其實(shí)是一個(gè)不可分割的整體，它們環(huán)環(huán)相扣，缺少了任意一環(huán)，驅(qū)動業(yè)績增長的因果鏈條就斷掉了。 而五星評定管理系統(tǒng)之所以高效，在于其形成了閉環(huán)管理，大閉環(huán)中有中閉環(huán)，中閉環(huán)中又有小閉環(huán)。系統(tǒng)中的每個(gè)元素都有著千絲萬縷的關(guān)系，每一個(gè)管理工具之間都是環(huán)環(huán)相扣的，并且所有管理都圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)形成了一致性。因此，在頂層設(shè)計(jì)上，我們就將這六大子系統(tǒng)全部串聯(lián)起來，將業(yè)績指標(biāo)、過程管理、通關(guān)培訓(xùn)、銷售秘籍、薪酬機(jī)制和人才通道設(shè)計(jì)全部打包到五星評定這套大系統(tǒng)之內(nèi)，用一個(gè)大系統(tǒng)工具一站式地解決員工關(guān)心的所有問題。 讀完這本書，聰明的讀者就會發(fā)現(xiàn)：五星評定從*后的表現(xiàn)形式上看，呈現(xiàn)出來的只是幾張工具表格，但是這幾張表格背后是一套精心設(shè)計(jì)的、環(huán)環(huán)相扣的科學(xué)管理系統(tǒng)。企業(yè)需要的也不是填表的成果幻覺，而是真正要讓五星評定管理系統(tǒng)發(fā)揮強(qiáng)大的效用。要做到這一點(diǎn)，就必須將五星評定配套的六個(gè)子模塊都落實(shí)到位，并且使這六個(gè)子模塊形成閉環(huán)經(jīng)營。 當(dāng)然，這些子系統(tǒng)還只是在冰山之上可見的部分。要想要讓這六個(gè)子模塊真正發(fā)揮作用，我們還要踐行冰山之下不可見的部分——全員上下都必須認(rèn)同和實(shí)踐大營銷哲學(xué)（見圖2-1，圖略，詳見紙書）。只有對營銷的戰(zhàn)略、架構(gòu)、管理、機(jī)制、流程、策略等有正確的認(rèn)知，并以其作為土壤，才能真正孕育出有效的五星評定管理系統(tǒng)。否則，如果僅僅把五星評定作為一種招式、一個(gè)捷徑來導(dǎo)入，那么它在運(yùn)作的過程中就會走形，也很難真正成為企業(yè)的管理之舵。 綜上所述，我們可以給五星評定管理系統(tǒng)下一個(gè)完整的定義：從公司維度來看，它是一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)；從員工的維度來看，它是一個(gè)動能倍增系統(tǒng)；從管理者維度來看，它是一個(gè)高效管理系統(tǒng)。它集三位于一體，*終將實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長、員工自動自發(fā)和管理者高效管理的閉環(huán)。

銷售團(tuán)隊(duì)就該這樣管:五星評定銷售管理實(shí)戰(zhàn)指南 作者簡介

中國大營銷管控創(chuàng)立者，順豐速運(yùn)集團(tuán)原營銷副總裁，多家上市公司營銷總顧問，行動教育《大營銷管控》課程主講導(dǎo)師，擁有24年企業(yè)大營銷管控經(jīng)驗(yàn)，統(tǒng)管過企業(yè)18萬營銷鐵軍，擅長百億級、千億級企業(yè)輔導(dǎo)。 在20年的職業(yè)生涯中，陳軍被多家上市公司及行業(yè)龍頭企業(yè)聘請為大營銷總顧問，為他們提供大營銷體系的系統(tǒng)輔導(dǎo)，包括三和國際集團(tuán)、鼎充新能源、永明項(xiàng)目、南格爾、長風(fēng)美業(yè)、圣愛中醫(yī)館、鉑爵旅拍、澳華飼料、心連心化肥、雨中情集團(tuán)、金牌櫥柜、力誠食品、麗茲卡爾醫(yī)院等多家行業(yè)知名企業(yè)。

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