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激活-讓員工享受工作-(第2版)

激活-讓員工享受工作-(第2版)

出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社出版時(shí)間：2016-10-01
開本： 32開 頁數(shù)： 431
本類榜單：管理銷量榜
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激活-讓員工享受工作-(第2版) 版權(quán)信息

激活-讓員工享受工作-(第2版) 本書特色

為什么嚴(yán)格KPI考核沒有激活員工，反而讓員工有職業(yè)倦？為什么當(dāng)KPI與薪酬掛鉤，收入多了依然引發(fā)員工抵觸；為什么有些員工認(rèn)為KPI帶來的企業(yè)績(jī)效和自己的價(jià)值觀相左？有人說“績(jī)效主義（KPI）毀了索尼， 它讓研發(fā)人員為了外部動(dòng)機(jī)工作，喪失了內(nèi)在的創(chuàng)新熱情。” 《激活：讓員工享受工作》一書指出：公平、自豪感和同事情誼是激活員工，并讓員工持久保持工作激情的三個(gè)核心要素。本書的貢獻(xiàn)在于提出了兩個(gè)基本的概念：關(guān)于工作中人類動(dòng)機(jī)的“三因素理論”和基于三因素理論的“合作關(guān)系型”公司文化。西洛塔咨詢公司基于對(duì)412家公司的860萬名員工的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)公平、自豪感和同事情誼這三個(gè)關(guān)鍵需求看上去很容易滿足，但在企業(yè)實(shí)踐中卻被許多管理者忽略了。而調(diào)查顯示，即便經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)危機(jī)，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企業(yè)合作關(guān)系的公司，人們?nèi)匀怀錆M激情地對(duì)他們所做的工作和他們?yōu)橹ぷ鞯墓咀龀龌貞?yīng)，這一合作關(guān)系文化激發(fā)出人們*優(yōu)秀的一面。
本書沒有空洞的理論概括，而是包含具體的可操作性的做法。告訴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和各層管理者如何讓員工不是只做你要求他做的事情，而是主動(dòng)地去做符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的事情。在第2版特別強(qiáng)調(diào)了建設(shè)“合作伙伴文化”的領(lǐng)導(dǎo)力問題，還加入了隨著時(shí)代發(fā)展涌現(xiàn)出的新問題，如遠(yuǎn)程辦公問題、年輕一代進(jìn)入職場(chǎng)引發(fā)的員工多樣性問題、企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題等。為什么嚴(yán)格KPI考核沒有激活員工，反而讓員工有職業(yè)倦。繛槭裁串(dāng)KPI與薪酬掛鉤，收入多了依然引發(fā)員工抵觸；為什么有些員工認(rèn)為KPI帶來的企業(yè)績(jī)效和自己的價(jià)值觀相左？有人說“績(jī)效主義（KPI）毀了索尼， 它讓研發(fā)人員為了外部動(dòng)機(jī)工作，喪失了內(nèi)在的創(chuàng)新熱情。” 《激活：讓員工享受工作》一書指出：公平、自豪感和同事情誼是激活員工，并讓員工持久保持工作激情的三個(gè)核心要素。本書的貢獻(xiàn)在于提出了兩個(gè)基本的概念：關(guān)于工作中人類動(dòng)機(jī)的“三因素理論”和基于三因素理論的“合作關(guān)系型”公司文化。西洛塔咨詢公司基于對(duì)412家公司的860萬名員工的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)公平、自豪感和同事情誼這三個(gè)關(guān)鍵需求看上去很容易滿足，但在企業(yè)實(shí)踐中卻被許多管理者忽略了。而調(diào)查顯示，即便經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)危機(jī)，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企業(yè)合作關(guān)系的公司，人們?nèi)匀怀錆M激情地對(duì)他們所做的工作和他們?yōu)橹ぷ鞯墓咀龀龌貞?yīng)，這一合作關(guān)系文化激發(fā)出人們*優(yōu)秀的一面。
本書沒有空洞的理論概括，而是包含具體的可操作性的做法。告訴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和各層管理者如何讓員工不是只做你要求他做的事情，而是主動(dòng)地去做符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的事情。在第2版特別強(qiáng)調(diào)了建設(shè)“合作伙伴文化”的領(lǐng)導(dǎo)力問題，還加入了隨著時(shí)代發(fā)展涌現(xiàn)出的新問題，如遠(yuǎn)程辦公問題、年輕一代進(jìn)入職場(chǎng)引發(fā)的員工多樣性問題、企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題等。
戴維?西洛塔和道格拉斯?克來因特別指出：本書對(duì)于那些以快速盈利為基本目標(biāo)的人無法提供太多幫助。我們不對(duì)那樣的目標(biāo)進(jìn)行道德判斷，而此本書是幫助領(lǐng)導(dǎo)者和管理者建設(shè)有著可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值觀的組織。信息

激活-讓員工享受工作-(第2版) 內(nèi)容簡(jiǎn)介

為什么嚴(yán)格KPI考核沒有激活員工，反而讓員工有職業(yè)倦？為什么當(dāng)KPI與薪酬掛鉤，收入多了依然引發(fā)員工抵觸；為什么有些員工認(rèn)為KPI帶來的企業(yè)績(jī)效和自己的價(jià)值觀相左？有人說“績(jī)效主義（KPI）毀了索尼，它讓研發(fā)人員為了外部動(dòng)機(jī)工作，喪失了內(nèi)在的創(chuàng)新熱情！薄都せ睿鹤寙T工享受工作》一書指出：公平、自豪感和同事情誼是激活員工，并讓員工持久保持工作激情的三個(gè)核心要素。本書的貢獻(xiàn)在于提出了兩個(gè)基本的概念：關(guān)于工作中人類動(dòng)機(jī)的“三因素理論”和基于三因素理論的“合作關(guān)系型”公司文化。西洛塔咨詢公司基于對(duì)412家公司的860萬名員工的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)公平、自豪感和同事情誼這三個(gè)關(guān)鍵需求看上去很容易滿足，但在企業(yè)實(shí)踐中卻被許多管理者忽略了。而調(diào)查顯示，即便經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)危機(jī)，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企業(yè)合作關(guān)系的公司，人們?nèi)匀怀錆M激情地對(duì)他們所做的工作和他們?yōu)橹ぷ鞯墓咀龀龌貞?yīng)，這一合作關(guān)系文化激發(fā)出人們很好的一面。 本書沒有空洞的理論概括，而是包含具體的可操作性的做法。告訴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和各層管理者如何讓員工不是只做你要求他做的事情，而是主動(dòng)地去做符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的事情。在第2版特別強(qiáng)調(diào)了建設(shè)“合作伙伴文化”的領(lǐng)導(dǎo)力問題，還加入了隨著時(shí)代發(fā)展涌現(xiàn)出的新問題，如遠(yuǎn)程辦公問題、年輕一代進(jìn)入職場(chǎng)引發(fā)的員工多樣性問題、企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題等。 戴維•西洛塔和道格拉斯•克來因特別指出：本書對(duì)于那些以快速盈利為基本目標(biāo)的人無法提供太多幫助。我們不對(duì)那樣的目標(biāo)進(jìn)行道德判斷，而此本書是幫助領(lǐng)導(dǎo)者和管理者建設(shè)有著可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值觀的組織。

激活-讓員工享受工作-(第2版) 目錄

目錄

導(dǎo)論

第1篇 員工動(dòng)機(jī)、士氣和績(jī)效
第1章 員工想要什么——全景圖
第2章 員工激情與經(jīng)營(yíng)成功

第2篇 激情的員工隊(duì)伍：公平激勵(lì)
第3章 工作穩(wěn)定性
第4章 薪酬
第5章 大衰退的影響：飛向保守
第6章 尊重
目錄

導(dǎo)論

第1篇 員工動(dòng)機(jī)、士氣和績(jī)效
第1章 員工想要什么——全景圖
第2章 員工激情與經(jīng)營(yíng)成功

第2篇 激情的員工隊(duì)伍：公平激勵(lì)
第3章 工作穩(wěn)定性
第4章 薪酬
第5章 大衰退的影響：飛向保守
第6章 尊重

第3篇 激情的員工隊(duì)伍：成就激勵(lì)
第7章 組織目的和原則
第8章 工作賦能
第9章 工作挑戰(zhàn)
第10章 反饋、賞識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)

第4篇 激情的員工隊(duì)伍：同事情誼激勵(lì)
第11章 團(tuán)隊(duì)合作

第5篇 大集合：合作關(guān)系文化
第12章 合作關(guān)系文化
第13章 領(lǐng)導(dǎo)力和合作關(guān)系文化
第14章 將合作關(guān)系理論轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系實(shí)踐
信息
展開全部

激活-讓員工享受工作-(第2版) 作者簡(jiǎn)介

戴維?西洛塔有兩個(gè)長(zhǎng)期不變的專業(yè)興趣：組織行為和調(diào)查研究。他畢業(yè)于密歇根大學(xué)，在那里獲得博士學(xué)位。之后在IBM工作長(zhǎng)達(dá)12年之久，擔(dān)任各種管理和研究職位，幫助公司發(fā)起行為科學(xué)研究。離開IBM后創(chuàng)辦了西洛塔咨詢公司，專注于診斷和改進(jìn)組織與所有關(guān)鍵相關(guān)者之間的關(guān)系 ：?jiǎn)T工、顧客、供應(yīng)商、投資者以及社區(qū)。同時(shí)，他還曾在曾在康奈爾大學(xué)的工業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院、耶魯大學(xué)的工業(yè)管理學(xué)院、麻省理工大學(xué)的斯隆學(xué)院以 及賓夕法尼亞大學(xué)的沃頓商學(xué)院任教。

道格拉斯?克萊恩是一位活躍的顧問、演講者、作家。西洛塔公司首席領(lǐng)導(dǎo)力顧問，他強(qiáng)大的分析能力和數(shù)十年間積累的客戶經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于解決組織價(jià)值觀和文化問題以及公司高管在管理工作中面臨的諸多問題。他在西洛塔公司管理規(guī)范的數(shù)據(jù)庫超過十年時(shí)間，被許多視為員工態(tài)度領(lǐng)域真正的歷史學(xué)家。加入西洛塔公司前，他曾在美國(guó)電話電報(bào)公司和時(shí)代華納公司工作。


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